（一）补偿原则
法的原则决定着一项法律制度的基本走向,根据我国现阶段的国情以及国际刑事法发展的趋势,我国刑事被害人国家补偿制度应当确立以下基本原则:1、效率优先，程序从简的原则。对于急需救助的被害人,进行应急补偿;对于案件久拖不决的,进行临时补偿。2、以人为本，有利于被害人原则。在难以确定赔偿额的情况下,天平的砝码应当向被害人倾斜,而不能向罪犯倾斜。各种补偿宁多勿少。如果补偿额大,可以发挥防止犯罪的功效,其超过标准数额的部分具有惩罚的性质;如果补偿额不足,必将引起某种恐慌。就惩罚犯罪而言,补偿额不足意味着罪恶获得了胜利。3、政府为主，多方援助的原则。
(二)补偿对象和条件
鉴于目前我国的经济状况,必须对国家补偿的对象予以限制,应以补偿能解决被害人之迫切需要为条件。刑事被害人国家补偿的对象限定为无辜的、遭受严重暴力犯罪的被害者及其近亲属为宜。关于财产损害,比较而言,对被害人造成的伤害相对要轻,并且,财产损害的恢复没有人身伤害那么迫切,可以延迟,等待赔偿。不过,等以后条件成熟时,应考虑将被害人的财产损害纳入其内。
补偿条件是国家进行补偿的重要依据,各国的法律性质不同,补偿的条件也就相应的有所不同。根据我国的客观现实情况以及借鉴各国的立法经验,笔者认为,被害人只有同时具备以下条件,方可获得补偿: (1)被害人对自己被损害的结果无过错或者承担很小的过错。 (2)被害人与犯罪人之间不具有亲属关系。(3)被害人遭受严重暴力犯罪侵害而造成了生命、健康的极大损害。(4)被害人无法从犯罪人那里或通过其他途径得到充分的补偿。
(三)补偿范围和补偿金的来源
补偿可分为物质损害补偿和精神损害补偿。对于补偿金额大小各国规定也不相同,但一般都规定有上限和下限:规定上限的目的在于控制经费预算,减少财政负担,而规定下限的目的在于避免小额诉讼之不经济。鉴于补偿金具有“慰问金”的性质,加上我国经济条件有限,因而数额也不宜过高,应借鉴美、英等国采用最高限额制。
补偿金的来源是建立国家补偿制度的重要方面。基于我国的经济发展状况和水平,实施补偿制度的资金来源不能单纯依靠国家拨款,现阶段补偿资金可有以下几种来源: (1)国家财政和地方财政预算拨款(这部分财政拨款可由国务院根据各地区经济发展水平确定中央财政和地方财政拨款的适当比例); (2)没收犯罪人的财产; (3)对犯罪人所处的罚金; (4)监狱等劳动改造机关在犯罪人服刑期间所创造的部分劳动收益; (5)法院收取的部分诉讼费; (6)通过发行福利彩票募集的部分社会福利基金和社会各界的捐赠。
(四)补偿的裁定机构和程序
被害人补偿的裁定机关因国而异,在我国,我们认为法院作为被害补偿的裁定机构较为合适。理由包括:(1)法院是刑事案件的最终裁判机关,它使案件有了最终结果,已确定了被害人。案件在公、检机关时,因为没有最后结果,被害人的构成尚无定论。(2)审判人员熟悉案情便于确定补偿的数量。(3)审判机关有审级设置,可采取两审终审制,这样也有利于对裁定的监督。
为防止被害人在国家补偿程序中再次被害,应当建立方便、快捷的国家补偿程序,使符合条件的被害人都能够得到正确、及时的补偿。基于国情,我们可以将我国的补偿裁定程序作如下设定。笔者认为,我国的国家补偿程序具体应当包括以下内容: (1)权利告知(2)申请 (3)调查 (4)决定 (5)执行 (6)救济。
（四）国家救济的公开与监督
救助公开与资金监管。一是将刑事被害人救助的情况定期公开,接受公众的监督;二是纳入审计部门审计的范围,定期对资金的使用情况进行监管。
错误救助的纠偏与。各国的刑事被害人救助制度都规定了错误救助情况下受益人的救助金返还义务。我们应当借鉴这一规定。导致刑事被害人救助出现错误的原因,主要表现在两个方而:一是救助的建议和决定机关错误给予救助;二是不应当获得救助的人以不正当方法获得救助。检察机关发现错误救助的情形后,及时向政法委相关管理机构报告,要求被救助的刑事被害人返还救助资金,并要求追究以不正当方法获得救助者的相关责任。
正如法国哲学家皮埃尔•勒鲁所言,“平等创造了司法和构成了司法”。通过刑事被害人补偿制度的架构以矫正被破坏了的正义,平复被害人失衡的心理,使其恢复与其他社会成员平等的经济和社会地位,不至于因受害而陷入贫困潦倒的境地,有利于防止和避免被害人逆变,从而控制社会犯罪总量,建立起被害人对刑事司法的信任和稳定的预期,实现刑事诉讼中人权保障的衡平。
参考文献:
[1] 粱玉霞.刑事被害人补偿刍议[J].法学研究,1998,(4).
[2] 张亚军,翟海峰.刑事被害人国家补偿制度的法理分析，河北法学，2009，（3）
[3] 沈红丽，对构建被害人长效专项补偿机制的探讨[J]，陕西师范大学学报，2009，（7）
[4] 杨正万.刑事被害人问题研究[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2002.

劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同、竞业限制协议?
—劳务派遣两个重点问题的讨论

孙斌


　　本文要讨论的两个重要问题是否能实施，笔者认为均与劳务派遣员工所从事的工作岗位有密切联系。
根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
　　由于《劳动合同法实施条例》没有对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出具体规定，在现阶段只能从以下三个非正式的解释对“三性”工作岗位作出初步认定：
　　（一）中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）
　　第三十八条　用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
　　（二）2007年12月全国人大法工委给原劳动部答复
　　所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
　　（三）劳动合同起草小组《劳动合同法问答》（法律出版社2007年版）
　　临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。辅助性通常是指非用工单位主营所必需的关键的、重要的岗位。替代性通常是指职工培训、休假以及一段时间不能履行职责，由其暂时替代上岗的工作岗位。
　　1、劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同的讨论
　　对“三性”工作岗位有了初步了解，下一步就有必要了解为什么《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。
笔者认为其主要原因有二个：
　　一、立法机关认为：可以防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
　　二、更重要的是为了维护现阶段大量使用劳务派遣员工的国有企业、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。
　　立法机关在颁布《劳动合同法》之前，应该初步确定了对“三性”工作岗位进行立法解释的时间。笔者认为这一时间最早应该在劳动合同法实施后的3年10个月至11个月之间（即2011年10月至11月期间）。
为什么要确定这一时间段？这是由于劳动合同法对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同没有专门条款进行规定，在《劳动合同法》颁布后劳务派遣员工具备要求签订无固定期限劳动合同的时间应当在连续签订二次的劳动合同到期后（如二次签订的劳动合同均为二年）。
　　根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发【1997】106号）第五条规定：“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”即在2011年11月1日起劳务派遣员工就有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。
　　到时可能有关部门已对“三性”工作岗位作出解释，或者有关部门还没有对“三性”工作岗位作出解释，劳务派遣员工将有权要求劳务派遣单位与其签订无固定期限劳动合同。如果认可双方签订无固定期限劳动合同，也同时认可违法用工的继续存在。如果劳务派遣单位不同意与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，双方发生争议又不能协商解决而形成集团诉讼时，还是需要有关部门对有关问题作出解释后解决纠纷。
　　笔者认为《劳动合同法》虽然在劳务派遣章节没有对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出规定，但立法机关在条文规定上已经巧妙地采用排他方式确定了劳务派遣单位不能与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同。
　　要特别指出的是：如果立法机关对“三性”工作岗位作出立法解释，必然要同时对劳务派遣单位与劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出立法解释。这是由于二者之间存在密切的联系，也为立法机关迟迟不愿对“三性”工作岗位作出立法解释的原因之一。
　　为什么劳务派遣单位与劳务派遣不能签订无固定期限劳动合同？这是由劳务派遣“三性”工作岗位的性质所决定，双方的用工时间只能是短期的，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同本身在立法上存在对劳务派遣性质认定上的错误。
　　如果劳务派遣单位与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，除非是长期违法用工，如果按照“三性”工作岗位安排劳务派遣员工，就解除劳动合同给予经济补偿上95%以上劳务派遣单位将无力承担责任：
　　举例：
　　某劳务派遣单位要在３月内解除与５０名平均工作年限１５年劳务派遣员工劳动合同，劳务派遣员工前12月平均月工资为1500元，劳务派遣员工在最后一个用工单位工作年限为１年。在一般情况下要支付给劳务派遣员工的经济补偿总额为112.5万元（不含代通知金），其中应由劳务派遣单位支付的经济补偿为105万元（50人*1500元*14月），按劳务派遣协议由用工单位支付的经济补偿为7.5万元（50人*1500元*1月），如果劳务派遣单位无力支付经济补偿(即使前期终止劳务派遣协议时，前几个用工单位已支付劳务派遣单位相应的数额不同的经济补偿)，将由谁承担经济补偿？
　　笔者认为：其结果将由最后与劳务派遣员工发生１年用工关系的用工单位承担全部（或者大部分）责任，而劳务派遣单位因无力支付巨额经济补偿只能宣布破产逃避责任，作为用工单位在承担责任后也会接受教训，今后将不再使用劳务派遣员工。
　　2、劳务派遣员工是否签订竞业限制协议的讨论
　　劳务派遣员工是否能与劳务派遣单位或者用工单位签订竞业限制协议？笔者认为这一问题首先在立法上存在障碍。作为签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，而主动要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议不是劳务派遣单位而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。
　　其次即使劳务派遣单位要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议，由于受劳务派遣单位经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位想约束的竞业限制范围视为劳务派遣单位经营范围。
　　第三劳务派遣员工从事的“三性”工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。如果不是现阶段违法使用劳务派遣员工，一些用工单位的关键岗位也不可能由劳务派遣员工去任职。因而不能从违法使用劳务派遣员工的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用劳务派遣员工的角度探讨实施竞业限制协议可行性。
　　综上所述笔者认为：由于劳务派遣“三性”工作岗位决定了劳务派遣员工工作性质是短期用工，不适用长期用工、劳务派遣单位自身的经济能力、劳务派遣员工与用工单位不存在直接劳动关系的特征等决定了劳务派遣单位与劳务派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，不能签订竞业限制协议；用工单位也不能与劳务派遣员工竞业限制协议。

作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
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